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对义务段教师绩效工资实施情况的调研报告根据省教育工会陕西省义务教育阶段教师绩效工资实施情况调研方案的精神我会集中人力集中精力历时十三天时间先后深入十八所中小学掌握第一手材料发放并收回调查问卷五百余份召开大小座谈会十余次走访了教育行政部门和县人事局的主管同志接待了上访的教师代表三批次通过窥一斑而知全身
绩效调研报告范文(通用版)
Model text of Performance Research Report (general version)
汇报人：JinTai College
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绩效调研报告范文(通用版)
前言：调研报告是以研究为目的，根据社会或工作的需要，制定出切实可行的调研 计划，即将被动的适应变为有计划的、积极主动的写作实践，从明确的追求出发， 经常深入到社会第一线，不断了解新情况、新问题，有意识地探索和研究，写出有 价值的调研报告。本文档根据调研报告内容要求展开说明，具有实践指导意义，便 于学习和使用，本文档下载后内容可按需编辑修改及打印。
一、基本情况
去年以来，我市全面推行目标管理绩效考核，将工作目 标分解到人、到月、到站点，明确完成时限，做到人人肩上有 担子，个个站点有指标。对各投注站点实行每季一检查，半年 一考核，年底总考评，对达到优秀服务标准的站点给予表彰奖 励，激发了各站点的销售积极性，确保了投注站的规范运营和 健康发展。我市在编人员共 27 人，销售站点 1300 个，人均月 工资 4000 元。通过调研，韶关市在编人数 17 人，销售站点 280 个，人均月工资 1700 元;茂名市在编 14 人，销售站点 460 个，人均月工资 1000 元;珠海市在编人数 25 名，销售站点 350 个，人均月工资 3500 元;惠州市在编人数 14 人，销售站 点 450 个，人均月工资 5000 元。我市人均月工资处于中等偏 上水平。从销售任务完成情况看，去年，韶关市的任务是 1.22 亿元，实际销售 1.56 亿元;茂名市的任务是 1.22 元，实
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际销售 1.57 亿元;珠海市的任务是 1.98 亿元，实际销售 2.88 亿元;惠州市的任务是 2.67 亿元，实际销售 4 亿元。而去年我 市年任务 6.5 亿元，实际销售 9.35 亿元，完成任务量比惠州 市高出 1 倍还多。
二、存在的问题
从调查情况看，目前我市在分配搞活创新工作上存在以 下几方面问题:
1、事业单位工资制度制约。1993 年事业单位工资制度与 机关工资制度脱钩，实行专业技术职务等级工资制，工作人员 的水平、能力、责任、贡献等主要通过专业技术职务来体现。
在这种工资制度下，一部分工作能力强、工作业绩明显、低职 称的人得不到应有的激励。另一部分习惯“大锅饭”、依靠资 历老本吃饭的人却认为现行工资制度合理，没有必要改革。
2、个别单位人员存在抵触情绪。在个别单位，一些年龄 大的或工作成绩一般的人不希望改革，认为他们年轻时也出过 成绩，现在年龄大了，无法与年轻人相比，组织上不能忘记他 们做出过的成绩，因为年龄大就亏待他们;工作成绩一般的同 志心存混日子的想法，也排斥改革。但是，真正有本事、有事 业心的年轻人希望改革。
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3、一些单位有求稳的想法。有的单位认为以前没有基础 不好操作，按审批标准执行不会出问题，有求稳的想法。一些 人有搞活想法，但同行业都不动，没有形成大气候，自己单独 搞，怕出了问题不好办，“枪打出头鸟”的思想压力大。由于 受以上几个方面的制约，虽然我市销售任务在周边各市遥遥领 先，但工资额却不如有的市高。
三、我市申请绩效工资和退休储备金的依据
岗位绩效工资制是以岗位责任为重点，以绩效考核为核 心，把职工的工资收入与其工作岗位、绩效挂钩，实行以岗定 薪的工资分配制度。退休储备金作为员工的一种福利待遇，是 提高员工工资积极性的有效措施。我市申请绩效工资和退休储 备金应遵循以下原则:
1、坚持按劳分配为主，多种分配方式并存的原则。可以 根据按岗定酬与按业绩定酬相结合，以岗位为主要内容的多种 形式的内部分配办法。根据不同工作量、承担责任及风险、工 作复杂程度等情况确定岗位所占绩效工资额度的比例，合理拉 开分配档次。
2、坚持效率优先，兼顾公平的原则。申请绩效工资和退 休储备金要打破平均主义，使职工的收入与本人的实际岗位、
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实际业绩、实际效益紧密联系。要妥善处理单位内部各类人员 之间的绩效工资分配关系，既要拉开差距，同时又要避免差距 过大。
3、坚持绩效考核、动态管理的原则将绩效工资与效益、 工作任务完成情况挂钩，结合岗位特点，确定不同岗位的绩效 工资考核发放办法;依据岗位职责和岗位业绩完成情况，实施 定期考核制度;按照内部分配方案兑现岗位工资和绩效工资， 实现岗位绩效工资的动态管理，真正实现岗变薪变，绩优薪优。
四、我市对实施绩效工资和退休储备金的需求
在新一轮的工资制度改革中，按照国家规定，事业单位 实行岗位绩效工资制。其中绩效工资是事业单位收入分配中活 的部分，主要体现工作人员的工作业绩和实际贡献。在基本工 资外设置绩效工资和退休储备金，目的是进一步搞活内部分配 的力度，增强工资的激励功能。按照要求，应在人事部门核定 的绩效工资总量内，按照规范的程序和要求，采取灵活多样的 分配形式和办法，自主分配。可以讲，绩效工资的实施，实际 上是单位的自主分配行为。因此，在工作中如何落实科学发展 观，做到科学、公平、合理地进行分配，成为绩效工资和退休 储备金实施过程中的重中之重。一是强化职工的思想政治工作。
要深入细致地宣传国家政策，宣传改革工资分配制度的意义，
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破除平均主义思想，树立争先创优的竞争意识，消除对改革的 恐惧和抵触感，使广大员工明确实施绩效工资和退休储备金的 意义，了解绩效工资的实施是保证完成销售任务的有效途径。
二是合理制定分配方案。分配方案涉及到每个员工的切 身利益，必须广泛征求员工意见，尽量做到公平合理。在制定 方案时，要将工作目标、考核办法及各岗位职责等进行细化和 量化，并提到职代会上反复讨论、修订，确保方案的科学性和 可操作性;要突出"责、权、利”相结合的原则，以销售任务完 成量为主要指标，制定完善的考核细则，作为发放绩效工资的 依据。三是严格业绩考核。业绩考核是绩效工资制的核心。考 核不科学、不合理或者不公正都不可能发挥绩效工资制度的优 势，工资的激励作用就会大打折扣。要成立考核领导小组进行 严格考核，及时公开考核制度、考核办法、考核结果、运作程 序等;要按月对工作绩效进行评价打分，根据工作实际，最好 每半年兑现一次绩效工资。四是解除好职工的后顾之忧。在实 行岗位绩效工资的同时，实行退休储备金制度作为员工的一种 福利待遇，是提高员工工资积极性的有效措施。要以员工销售 任务完成量按照一定的比例为员工提取退休储备金。五是建立 约束监督机制。申领绩效考核和退休储备金方案要广泛征求职 工意见，经单位职工代表大会讨论通过，并报主管部门、人事
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部门、财政部门审批备案，同时接受人事、财政、税务、审计、 统计等部门的监督检查。要经常召开座谈会，听取单位工作人 员的意见和建议，以便及时修改方案中不合理成份的地方，保 证事业单位绩效工资和退休储备金分配的公平合理。
对义务段教师绩效工资实施情况的调研报告
根据省教育工会《陕西省义务教育阶段教师绩效工资实施情况 调研方案》的精神，我会集中人力，集中精力，历时十三天时 间，先后深入十八所中小学掌握第一手材料，发放并收回调查 问卷五百余份，召开大小座谈会十余次，走访了教育行政部门 和县人事局的主管同志，接待了上访的教师代表三批次，通过 窥一斑而知全身。此后我们又坐下来认真学习、细细解读中央 和省市的有关文件，弄懂弄通了政策规定，现将有关情况报告 如下：
一、基本情况
周至县按照国家和省市的有关规定，对事业单位的学校 正式人员，从 一月一日起实施事业单位绩效工资制度。
基础性绩效工资，义务教育学校占 70%,非义务教育学校 占 60%；奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素， 其中包括班主任津贴，由各学校确定分配方式和办法。绝大部
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分学校在制定二次分配方案时以教代会为载体，由校委会提出 草案，在充分征求教职工意见的基础上，教代会通过形成方案。
中小学校长的绩效工资是根据本人的技术职称划定的， 校级领导的奖励性绩效工资数额，一般不高于本校前五分之一 教职工的平均值，学校中层领导一般不高于校级。离退休人员 的生活补贴标准为同职级在职人员的 60%。
二、存在问题
1、周至县对教师绩效工资总量和水平的核定不正确。国 务院办公厅在转发的人力资源部、财政部、教育部《关于义务 教育学校实施绩效工资的指导意见》〈以下简称《指导意见》〉 中对此作出了明确的规定，第二条“绩效工资总量和水平的核 定”中是这样表述的：“〈一〉绩效工资暂按学校工作人员上 年度 12 月份基本工资额度和规范后的津贴补贴水平核 定。”“〈二〉义务教育学校实施绩效工资同清理规范义务教 育学校津贴补贴结合进行，将规范后的津贴补贴和原国家规定 的年终一次性奖金纳入绩效工资总量。”由此可以看出，国家 规定教师绩效工资的总量和水平应有三部分组成：上年度 12 月份基本工资总量、规范后的津贴补贴和原来年终一次性奖金， 应以此为依据一一核定、核算。而周至县没有这样去做，取全 县机关人员绩效工资的平均值作为教师绩效工资的水平。周至
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县的行政机关工作人员结构复杂，内含工勤人员、管理人员、 专业技术人员，特别是乡镇机关更是庞杂,这无形之中就将教 师的绩效工资水平有意识地压低了许多.
从国发﹝﹞6 号文件的表述可以看出,教师的职称与公务 员的行政系列有对应的比照,即中学的高级教师﹙副高﹚可以 比照处级,中级﹙高级工﹚可以比照科级,初级﹙中级工﹚可以 比照办事员.陕人发〔XX〕148 号文件也对此作了相应的表述, 即中学高级高于副处级，中学一级比照科级，中学二级以下比 照科员。
现将周至县公务员和教师各级别每月的绩效工资对比如 下：
在职公务员 在职教师 退休教师 处级：960 元 中学高级：710 元 中学高级 395 元 副处：870 元 中学一级 630 元 中学一级 370 正科：780 元 中学二级 550 元 中学二级 340 元 副科：690 元 中学三级 500 元 中学三级 305 元 由此可以看出，周至县在职的中学高级教师比副处级每 月还低 160 元，退休的中学高级教师仅是科员的水平。教师中
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最高级别的仅次于公务员的中等水平。这不但有悖于《教师法》 中对教师工资待遇“应当不低于或者高于国家公务员的平均工 资水平”的规定，也和国家领导人多次重申的关于教师工资不 低于公务员工资水平的原则格格不入，严重地背离了了党中央、 国务院在义务段学校实施绩效工资的初衷，引起了广大教师的 强烈不满，引发了新的社会矛盾。
2、周至县在实施绩效工资的步骤上有失公允。周至县在 XX 年年 7 月已对公务员实行了第一轮的津贴补贴，春节前夕， 由县、校两级传达给每位教师先支付 3000 元的津贴补贴，县 工行制作了银联卡，结果却因为国务院关于在义务教育学校实 施绩效工资的决定而叫停，西安地区除了周至、户县未发外， 其余各县区均已执行。教师的绩效工资才从的元月份开始计算， 已经被公务员晚发了一年半的时间，且又是低标准。县政府在 今年上半年在一没有发文二没有向广大群众作以说明、解释的 情况下，偷偷摸摸地给公务员每人的银联卡上一次性地打了三 千元。《指导意见》在第五条经费保障和财务管理中明确指出：
“县级财政要优先保证义务教育学校实施绩效工资所需经 费……”而周至县却反其道而行之，这不得不叫人们对这种做 法感到匪夷所思。
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3、现行的绩效工资制度在执行的环节上，拉大了同行业 不同区域间的收入分配的距离，增加了社会的不公平性，不符 合党中央关于缩小收入差距、建立和谐社会的愿景。根据西安 市人事局、西安市劳动局市人发〔〕158 号文件精神，xxx 中 学高级教师 2080 元，中级教师 1880 元，初级教师 1710 元， 退休教师的生活补贴为同职级在职教师的 70%。依次算来，周 至县的在职中高教师的绩效工资标准是西安市区中高教师的 34%，在职中级教师绩效工资占西安市市区同级的 33.4%,初级 占西安市区同级的 32%。
同教一本书,同上一节课，同属于西安地区，仅此一项市 区的教师竟是周至同职级教师的三倍，这就严重地挫伤了广大 农村教师的积极性，加速了好教师云集都市、广袤的偏远地区 师资力量更加薄弱的恶性发展，使经济落后地区由现在的经济 落后再变成若干年后人的落后，更谈不上社会经济的整体发展。
周至将陷入教育落后，人的素质落后，经济更加落后的恶性循 环。
另外，一个县经济落后其原因是多方面的，就从人的主 观因素这个层面来看，教师的职责是教书育人，没有理由将经 济落后的责任分摊到他们的头上，而如今要周至全县的教师为
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此买上拿低工资、低待遇的单，将县域经济落后的板子打在教 师的屁股上，这显然是不合理不公平的。
三、主要困难
1、基层领导对教育具有战略性、全局性地位的认识不足， 有着浓厚的官本位思想。在他们的思想中，教师应是他们的 “子民”，津津有味于他们的“残羹剩汤”应是本分，对于 “子民”们同桌共享党的惠民政策他们感觉“不雅”。
2、周至县县域经济落后是人所共知的，广大教师是通情 达理的也是事实，增加此项工作的透明度，让广大教师享有知 情权，让他们理解政府的难处，支持政府的工作是不难做到的。
回想上世纪九十年代初，周至县教师工资拖欠严重，当时的县 长高献同志在全县的教师节表彰大会上宣布，教师工资的发放 和政府同步，先从他这里做起！话音一落，会场立刻掌声雷动， 至今不少人谈及此事还津津乐道。
四、建议
1、周至教师绩效工资的不公平现象，引起了广大教师的 强烈不满，不少离退休教师和在职教师多次上访均未得到满意 地答复。我们请求省市领导能来周至，深入调查，还广大教师 一个公正。
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2 党的十七大报告指出,"教育是民族振兴的基石,教育公 平是社会公平的重要基础".这就表明,促进教育公平,在我们党 领导人民全面建设小康社会,构建社会主义和谐社会的过程中, 是一项具有全局性,战略性的任务,也是我国教育改革和发展坚 定不移追求的目标.而缩小城乡教师收入差距，是实现教育公 平的轴心性工作，因此应将教师的工资待遇的核定、核算提升 到省一级，可按照各地区经济发展水平、物价水平，在一个省 内划分几个不同的区域实施。这样就会有利于教师城乡之间的 合理流动，有利于教育资源更科学有效地配置，为在全社会实 现教育公平创造一个前提条件。
推进财政支出绩效监督的调研报告
财政支出绩效监督是指运用科学、规范的评价方法，依据一定 的原则，按照统一的评价指标和标准，对财政支出运行过程及 其效果进行科学、客观、公正的衡量比较和综合评判，并通过 绩效评价找出财政支出决策和执行中的问题以及提出改进的方 向，并将绩效评价结果作为财政资金分配的重要依据。随着以 编制部门预算为龙头的预算编制体系、国库集中支付为龙头的 预算执行体系、绩效评价为龙头的预算监督体系的公共财政管 理体制的建立，财政支出绩效监督评价已经成为公共财政管理
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体制的重要组成部分，是推进政府管理效率、资金使用效益和 公共财政服务水平的重要手段。
随着公共财政体制框架的建立，财政资金使用效率问题 受到政府和公众的广泛重视。由于目前徽县县级财政管理基础 还不够坚实，实施绩效监督将会面临观念制约、制度制约、技 术制约，所以推进徽县财政支出绩效监督管理工作，需要明确 绩效监督管理的层次、主客体，初步构建科学的指标体系，以 及选择适合徽县县情的改革路径。
一、开展财政支出绩效监督工作的重要性和必要性
财政支出绩效监督是完善财政管理的重要内容，是财政 支出管理的深化与延伸，是财政监督工作的重要发展方向。当 前，财政收支矛盾依然突出，财政支出继续呈刚性增长态势， 政府性负债比重正在逐步加大，给政府及财政部门带来新的压 力。加强财政支出管理，提高财政资金使用效益，积极推行财 政支出绩效评价，是财政改革与财政管理面临的一项新任务；
对于调整财政支出结构，缓解财政支出压力，提高经费使用效 益，促进构建和谐社会，有着重要的实际意义。
（一）绩效监督评价是加快政府职能转变的客观需要。
政府职能主要是经济调节、市场监管、社会管理、公共服务四
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个方面。财政资金是政府性资金，实际上是老百姓的钱，财政 资金的安排必须符合政府公共管理的要求，符合人民群众的利 益，今后财政支出重点要放在公共事业领域，如社会事业发展、 基础设施、社会保障等。财政支出绩效监督评价的本意是以财 政支出效果为最终目标，考核政府职能的实现程度，也就是考 核政府提供的公共产品和公共服务的数量与质量，是体现公共 财政投向结果的一种管理理念和管理方式，目的在于提高政府 支出的管理效率、资金使用效益和公共服务水平。因此，通过 绩效监督评价，优化财政资源配置，提高财政支出效益，用有 限的财力最大限度地满足公共管理需要，解决好事关人民群众 切身利益的根本问题，在客观上也是政府职能转变的需要。
（二）绩效监督评价是提高财政资金使用效益的内在要 求。随着经济社会的不断发展，徽县的财政收入快速增长。财 政在确保解决“吃饭”问题的前提下，可以有一定的资金用于 “建设”。“建设”与“吃饭”不同，必须更讲求效益。花钱 要搞清楚资金的投向及效益，要符合老百姓的意愿。财政部门 将大量资金用于项目建设，这在客观上需要一套科学、规范的 评价体系来衡量财政资金的使用效益，即绩效监督评价。特别 是对财政专项资金支出，通过建立科学的评价指标和评价方法，
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对财政专项资金进行绩效评价，可以促进部门和单位树立使用 财政资金的绩效理念，从而进一步强化财政资金使用效益。
（三）绩效监督评价是引导社会资源有效配置的重要杠 杆。财政资金特别是财政专项资金，不仅体现政府投向对经济 社会发展的直接作用，而且是引导社会资源有效配置的重要杠 杆。因此，财政专项资金投入决策的合理性和科学性，不仅直 接关系到财政在经济社会发展中的作用，而且直接影响到社会 资源的合理配置和投入方向。通过财政支出绩效监督评价指标 体系和评价方法，对财政专项支出的经济性、效率性和有效性 进行科学评价，不仅可以提高财政支出项目本身绩效和配置效 率，而且可以使财政资金更好地发挥“四两拨千斤”的作用， 从而优化社会资源的配置。
（四）绩效监督评价是完善公共财政体制的实际需要。
在公共财政框架下，预算编制、预算执行和预算监督三分离是 公共财政框架的基本要求。财政支出绩效监督评价采用科学规 范的评价制度体系，通过“跟踪问效”的方式，对财政资金运 行过程及其结果进行科学分析和综合评判。目前以绩效监督评 价为重要手段的预算监督机制正在逐步形成，它将成为公共财 政管理的“三驾马车”之一，共同规范财政资金的使用与绩效。
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（五）绩效监督评价是强化财政监督的历史性要求。财 政分配活动既然是以国家为主体凭借政治权力而进行的，在财 政分配过程中，就必然会形成以国家主体对其他相关主体的一 种控制和制约关系，这就是财政监督。广大纳税人作为委托人， 出于对公共产品数量及质量的需求，对于公共支出会有强烈的 绩效关注，这是加强财政绩效监督之原动力所在，也是一个政 府维护其拥护程度、合法性的基础。长期以来，财政监督侧重 财务合规性检查，忽视对绩效的监督，对资金的分配效果、资 金使用效率以及产出结果缺乏监督和考核，普遍存在预算约束 软化、项目投资失控、资金运行效率低下等问题，造成大量低 效和无效投资。一些盲目投资，低绩效投资所带来的损失，一 定程度上比财务违规造成的损失大的多。所有这些急需我们引 入绩效监督思想，更加敏锐而不是机械地去监督财政支出。另 外，近几年财政预算管理改革取得丰硕成果，预算资金更加综 合，预算细化程度明显提高；连续多年的会计信息质量大检查， 各单位会计基础工作得到改进；这两方面都给财政绩效监督创 造了条件，也提出了历史性的要求。
二、徽县财政支出绩效监督工作开展情况和难点分析
徽县财政支出绩效监督评价工作从 XX 年年开始起步，经 过两年多的探索和实践，取得了一定的成绩，积累了一些经验，
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但也存在着一些需要引起重视的问题。为进一步推进徽县财政 支出绩效监督评价工作，有必要对财政支出绩效监督评价工作 实践进行再思考。
（一）徽县绩效监督工作开展情况。
徽县财政支出绩效监督评价工作起步于 XX 年年。根据甘 肃省财政监督条例和陇南市财政支出跟踪问效暂行办法，结合 徽县财政工作实际，县政府下发了《关于印发徽县财政支出跟 踪问效实施办法的通知》（徽政发[XX 年]37 号），对财政支 出绩效评价的内容和方法、绩效评价指标和标准、绩效评价的 组织方式与实施范围、绩效评价程序以及评价结果的应用作出 了规定，为绩效评价工作的开展创造了外部环境。财政局制定 下发《徽县财政支出跟踪问效评价指标体系》，设立业务指标 和财务指标来 2 个一级指标，分设 12 个二级指标，具体细化 为 26 个共性指标和 4 各个性指标，并制作了《徽县财政支出 项目绩效自评报告》和《徽县财政支出项目绩效评价报告》范 本，明确了财政局内部绩效评价工作的职责，建立起了内部协 调机制，以利于绩效评价工作上的配合。
根据《徽县财政支出跟踪问效实施办法》的精神，按照 “先易后难，由点及面、稳步推进”的原则，XX 年年和选择 了财政专项支出在五十万元以上的 5 个项目布置开展绩效监督
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检查，涉及的项目包括整存推进扶贫项目、城区三期拆迁改造、 东西河道治理、工业集中区建设、金徽大道建设等项目。对项 目涉及单位县建设局、拆迁办、经委、国土局、水电局、城关 镇、水阳乡、银杏乡等部门 XX 年年度和 1 月至 6 月份期间， 有关项目资金使用情况和财政绩效进行了延伸检查。在组织开 展绩效评价工作中，发现项目会计给检查组送审的会计资料， 仅仅反映项目财务机构直接经办的资金收支状况，而涉及同一 项目的资金却分散到相关部门和乡镇办理收支事项，与项目专 门会计没有充分衔接，项目会计核算反映不出本项目投资运作 的全貌，会计部门很难发挥参与项目资金全程管理和财务计划 控制建议职能。项目建设资金财务进度考评和财政绩效评价基 础资料不全面。检查组未查阅到项目工程投资概预算等财务基 础资料，无法考评财政投资到位进度，也无法全面评价完成项 目投资部分的财政绩效，更无法准确估算项目投资的资金缺口， 为政府决策提供准确及时、切合实际的筹资建议存在一定难度。
为此，检查组建议项目实施单位，在编制和修订项目建设规划 时，编制和及时修订详细的投资预算和筹资方案，便于政府及 有关职能部门监管和考评，也便于财政部门及时筹集建设资金， 保障项目建设顺利进行。产生的绩效评价报告反映问题的层次 和深度还不够深入，绩效监督评价的结果还没有与预算安排挂 钩，难以为政府监督和考核公共管理部门绩效提供依据。
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（二）开展绩效监督评价的难点分析
早在 XX 年 4 月财政部就下发了《中央级教科文部门项目 绩效考评管理试行办法》，此后又下发了一系列制度办法，开 始探索建立财政支出的绩效考评制度。从这几年实践情况看， 绩效监督工作的效果还不理想，主要是由于当前绩效监督环境 基础还很不完善，存在现代财政观念、绩效监督法规制度和财 政绩效监督技术等因素的制约，实施绩效监督评价还存在较多 的难点。
1、绩效监督法律法规不够健全。我国目前还没有一部全 面系统规范财政监督活动的法律法规，相关的一些规定散见于 《预算法》、《会计法》、《财政违法行为处罚处分条例》等 法律法规之中，缺乏整体性、系统性。财政支出绩效监督的法 律规范更是明显空白。有关财政支出绩效监督主体、组织实施、 工作程序、财政资金分配和使用效果的责任追究、跟踪问效等 方面均没有相应法律规定，没有形成制度化和系统化的监督工 作机制，使整个绩效监督工作缺乏法律约束与制度保障。当前 一些关于绩效监督工作的思考，在各地财政监督机构中进行， 也出台了部分框架性、原则性的规范文件，但大部分地区还没 有将绩效监督列入当前实质性的工作部署中。
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2、绩效监督评价的氛围还未形成。传统计划经济体制下， 政府资金的管理往往是粗放式的。在财政资金的监督审计和考 核方面，有关财政支出绩效监督的基本理论认识不清晰并缺少 基本共识，一些官员和民众仍缺乏一种公共性、效率化的现代 财政观念。部分部门和单位对绩效评价工作的重要性和意义没 有引起足够的重视，还没有形成绩效评价的理念。长期以来， 在财政资金分配和使用过程
区教师绩效工资实施情况调研报告
按照区人大常委会 XX 年工作安排，8 月中旬,区人大常委会组 成视察组对我区教师绩效工资实施情况进行了视察。本次视察 目的主要是为全面掌握我区教师绩效工资的实施情况，了解教 师绩效工资实施过程中存在的问题,进而提出有针对性的工作 措施，以此推动我区教师绩效工资工作依法规范开展。视察组 听取了区政府的工作汇报，与区教育局、人事局、财政局相关 人员、部分区属中小学校长和教师代表进行了座谈。
一、我区教师基本情况
目前，我区中小学教师的编制总数为 1825 个，其中，专 任教师编制为 1571 个，职员、教辅、工勤编制为 254 个。全 区现有教师 1818 人，其中：在编教师 1510 人，合同制教师
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308 人；小学教师 787 人，初中教师 708 人，高中教师 234 人， 三级单位教师合计 89 人（三级单位指：教研室、电教站、勤 工办、少儿活动中心）。
二、教师绩效工资工作开展情况
（一）制定并通过了绩效工资实施方案
XX 年开始，国务院办公厅、**自治区人民政府办公厅、 **市人民政府办公厅先后下发了《关于义务教育学校绩效工资 的实施意见》的通知。按照通知要求，区政府认真组织开展了 义务教育学校绩效工资工作，由区人事局、财政局、教育局联 合制定了《**区义务教育学校绩效工资实施方案》。XX 年 12 月 26 日，区政府第 11 次常务会议和 XX 年 1 月 8 日区委八届 第 83 次常委会议原则通过了《**区义务教育学校绩效工资实 施方案》，同时出台了《**区义务教育学校绩效工资实施细 则》，并报市人事局、财政局、教育局审批，目前，已收到相 关局批复意见。
（二）合理进行了岗位设置和教师聘用
XX 年初，我区根据《**市事业单位岗位设置管理实施意 见》的通知精神，完成了全区各中小学教师的岗位设置。按照 《**区教育系统教师岗位聘用方案》，严格执行“岗位申请—
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竞聘考核—全员公示—签订合同”四个步骤，积极稳妥地完成 了教师的聘用工作，教师聘用工作的完成为绩效工资的实施奠 定了基础。在教师聘用过程中做到了“四个公开”，即聘用程 序公开、岗位数量公开、任职条件公开、参与任职人员公开。
目前，市人事局对我区中小学教师设置了 1782 个专业技术岗 位，已聘用 1402 个，空岗 380 个；同时，我区对 308 名合同 制教师进行了全员聘用，设置 308 个专业技术岗位。
（三）初步拟定了教师绩效工资考核办法
按照《**区义务教育学校绩效工资实施方案》要求，区 教育局草拟了《**区义务教育学校绩效工资考核办法》及《全 区教师、校长、班主任考核细则》初稿，现正处于研究讨论、 征求意见阶段，待进一步修改完善后，拟定于 9 月下旬，提交 区委、区政府有关会议研究通过。与此同时，各中小学的绩效 工资考核办法也在做前期准备工作，待全区考核办法和考核细 则研究通过后，各学校将结合各自的实际情况贯彻执行。在 《全区教师、校长、班主任考核细则》中，明确规定了对教师 和班主任的奖励性绩效工资考核原则，要求不能只是注重教师 教育教学业绩考核，而是要从教师职业道德、考勤、工作量、 教育教学过程、教育教学业绩等多方面进行考核；对校长的奖 励性绩效工资考核计划按全区教师平均奖励性绩效工资的 1.5
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倍发放，资金单独划入**区义务教育学校校长绩效工资专户， 由教育局对各中小学校长绩效工资单独切块管理，分别进行考 核发放。
（四）保证了实施教师绩效工资的资金需求
实施绩效工资前，全区教师的月人均工资为 3700 元；实 施绩效工资后，教师月人均工资增加 118 元，我区制定的标准 中级、助理级比市直标准高 200 元，其它职务层次比市直标准 高 100 元（详见附表），据区人事部门初步测算，全区一年需 增加此项经费预算约为 370 万元。同时，为农村学校教师分类 别增加地区补助津贴。较偏远地区，增幅为每人每月 300 元；
离市区较近地区，增幅为每人每月 100 元，全区一年需发放农 村教师补助津贴约为 78.6 万元。实施教师绩效工资的各项经 费，区财政在 XX 年的预算中已预留。目前，区人事局正在与 市人事局进行有关工作的办理衔接，待审定备案后即可进行工 资核准，进行绩效工资兑现。
三、对进一步实施教师绩效工资工作的几点建议
通过视察表明，区政府和相关部门在教师绩效工资的实 施上做了不少工作，也取得了一定的成效，但由于我区实施教 师绩效工资涉及人员数量大、历史遗留问题多、实施方式还需
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科学论证、工作难度较大等原因，导致我区教师绩效工资的实 施进度还比较缓慢。为此，必须采取切实有力的措施，积极推 进、稳步实施教师绩效工资，建议做好以下几方面工作：
（一）高度重视教师绩效工资的工作实施
区政府要高度重视教师绩效工资的工作实施，借鉴其他 地区的经验，认真分析研究《**区义务教育学校绩效工资实施 细则》，尽快制定出台《**区义务教育学校绩效工资考核办法》 及《全区教师、校长、班主任考核细则》。区教育局要指导各 中小学结合实际情况，制定出台相应的教师绩效工资考核办法 和实施细则。对奖励性绩效工资的发放办法要进行充分论证和 合理分配，做好相关的征求意见和公开公示工作。建议实施教 师绩效工资与 XX 年调整规范津补贴同步进行。
（二）妥善解决岗位聘用工作中存在的问题
一是对因撤点并校及教师分流、区划等原因造成的同单 位同级别职称人数多，但岗位设置少，聘用竞争激烈等历史遗 留问题，教育部门要有针对性地研究相关工作，找出问题的由 来，提出解决的办法和措施，因地制宜、妥善加以解决。同时， 要切实加大工作协调力度，尽快解决合同制教师的身份问题， 逐步把合同制教师纳入全区统一的岗位聘用和绩效工资考核中
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来。二是全面摸清目前全区因病、因事请假教师情况，依照相 关文件要求，制定合理的考核评定制度，出台符合实际的政策 和相应的工作方案。三是准确核实外单位借调人员情况，制定 借调人员管理办法。对于符合调动条件人员应尽快办理人事调 动手续，使其不再占有教师专技岗位，缓解教育部门对教师的 管理难度和人员紧张的局面。
（三）加大宣传力度，提高广大教师对实施绩效工资的 认识
要切实做好中小学教师的思想认识工作，引导广大教师 深刻领会实施义务教育学校教师绩效工资，是贯彻落实义务教 育法的具体举措，也是深化事业单位收入分配制度改革的重要 内容。开展义务教育学校教师绩效工资工作，对于鼓励先进、 鞭策后进，实现优劳优酬、多劳多得，激发和调动广大教师的 工作积极性和主动性，促进教育事业健康发展，都具有十分重 要的意义。区政府及各相关部门要积极努力、周密部署教师绩 效工资工作，力争得到全区教师对实施绩效工资的普遍赞同和 广泛支持。
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